与时俱进 加强基层领导干部队伍建设
中国加入WTO以后，中国的国门向世界进一步敞开，给我国文化事业的发展带来了挑战，更是一种机遇，面对全球一体化的发展格局，首先要以一种积极主动的心态迎接这次挑战。建立一支与时俱进的高素质的文化管理人才队伍已成为时代发展的一项紧迫任务。
广州要建设成现代化国际大都市，我局担负着广州市文化建设的重要任务，我局属下有37个文化事业单位，其中：艺术单位15个，文博单位10个，文化单位4个，经营单位9个，有干部职工
人，“火车跑得快，全靠车头带”，因此，配备好基层领导干部队伍，建立一支高素质的基层管理人才队伍至关重要。近年来，我局党委坚持学习江泽民同志“三个代表”的重要思想，注意抓基层领导队伍的建设，在基层领导干部的配备方面做了大量的工作，基层领导队伍的整体结构和综合素质进一步优化，但情况仍然不是很令人满意，本文现就我局基层领导干部队伍的基本情况作进一步的分析，并针对存在的问题提出参考性建议和意见。
一、 基层领导干部队伍的基本情况
（一） 学历结构
表一：
单位 领导总人数 研究生以上 本科 大专 中专 初中以下
艺术 54 1 10 22 19 2
文博 34 3 13 15 3
文化 15 1 3 8 3
经营 28 1 2 20 5
合计 131 6 28 65 30 2
（二）职称结构
表二：
单位 领导总人数 教授级 副教授级 讲师级
艺术 54 11 11 6
文博 34 2 6 13
文化 15 1 3 3
经营 28 1 2 7
合计 131 14 22 29
（三）年龄结构
表三：
单位 领导总人数 35岁以下 36--40岁 41--45岁 46岁以上
艺术 54 3 3 16 32
文博 34 7 2 3 22
文化 15 1 1 3 10
经营 28 1 2 4 21
合计 131 12 8 26 85
从以上可看到，我局现有基层领导干部131人，在学历机构方面：研究生以上学历的只有6人，本科学历28人，大专学历65人，中专学历30人，初中以下学历2人。在职称机构方面：教授级职称14人，副教授职称22人，讲师级职称29人。在年龄结构方面：35岁以下有12人，36-40岁8人，41-45岁26人，46岁以上85人。
二、情况分析
近两年来，我局在基层领导干部配备管理方面作了一些有益的尝试，如制定了《广州市文化局直属单位行政领导干部选拔制度改革的意见》（试行）和《广州市文化局直属单位领导人员管理暂行办法》（征求意见稿），广州少儿图书馆、广州艺术博物院先后在局系统和宣传口公开招聘行政领导；乘着三个粤剧团合并成两个粤剧团的机会，首次试行了行政副职竞争上岗，通过一系列的改革，在基层单位领导干部选拔任用方面取得了一些成绩，基层领导的文化层次和年龄结构有了一定程度的提高，但从整体上看，总体素质仍然存在一些问题，在干部能下方面基层领导干部的出口问题没有解决。
（一）缺高学历、高职称的管理人才。研究生学历仅占4.6%；本科学历占21.4%；大专学历占
49.6%；中专学历占22.9%；初中以下占1.5%，大专学历占的比例最高，占了接近50%。
副教授级以上职称只有23.5%，且主要集中在艺术单位，占了艺术单位领导总人数的40.7%，而这些高职称的人员中高学历的不多；文博单位副教授级以上的领导只有8人，仅占文博单位领导总人数的23.5%，有些单位如南越王宫博物馆、孙中山大元帅府、工艺馆副教授以上职称的领导人员是空白（今年二月份通过调整，才解决了南越王宫博物馆和工艺馆），文博单位相当一部分行政领导的大专学历还是在参加工作后，通过在职培训取得的非文博专业的学历，由于英语基础薄弱，要取得副教授以上的职称困难比较大，这与广州市要与国际化大都市接轨有一定的距离。
（二）年龄偏大，梯次构成不合理。40岁以下的人数占15.3%，41-45岁的人数占了19.8%，46岁以上的人数占了64.9%。年龄结构不够合理，特别是经营单位46岁以上人数就占了75%；有些单位整个领导班子人员年龄均在46岁以上，存在断层和年龄结构偏大的现象。最近我们到部分基层单位进行了调研，发现普遍存在后备干部缺乏的现象。特别是艺术单位，有些单位中层干部年龄均在45岁以上，且学历在大专以上的也不多。
（三）基层领导干部能上不能下，没有建立基层领导干部下的有关政策。我局现有基层领导干部130多人，虽行政领导实行了聘任制，但没有制定科学的考核标准，在一定程度上聘任还存在形式主义，聘任期内没有成绩也没有大的过失就续聘，不续聘的是凤毛麟角；没有完善支部书记任期制，故一部分基层领导担任领导岗位工作后，不学习理论，不学习专业，工作得过且过，不思进取。
二、 对策和建议
21世纪，是人类竞争更加激烈的世纪，面临科技猛进、知识裂变、在新的时期，人们的思想观念发生了变化，时代呼唤着高素质的文化管理干部队伍，如何建设一支高素质的基层领导干部队伍，本人认为要做到以下几点：
（一）加强培训，增强现有基层领导领导干部的紧迫感和危机意识，努力提高基层领导干部素质。首先要通过各种培训、形势报告会等形式加强引导，特别要让他们认识到不学习就要落伍，就要被时代淘汰的严峻形势，使其提高认识，增强紧迫感和危机意识，自觉更新知识。其次要完善干部定期培训制度，制定干部在职自学制度、理论知识和科学文化知识学习，不断拓宽干部学习的路子，鼓励基层领导干部特别是党政一把手积极参加各类继续教育学习。通过院校进修、国外培训、攻读学位、考察学习等多种途径，使基层领导干部开阔眼界，增长见识，尽快掌握领导和管理知识、现代科技知识，以及法律方面的知识，不断驾驭市场经济的能力和水平。建立干部学习档案，把干部参加各种学习的情况记录在案，作为奖惩、任免干部的重要依据，理论和水平明显偏低的干部要暂缓使用或不用，努力提高现有基层领导的综合素质。
（二）创新考察领导干部标准、强化考核制度。江泽民强调，推进干部人事制度改革，要十分注意解决好知人识人问题，关键是要完善干部考察、评价、监督、激励的科学机制。考察是干部工作的基础性环节。新时代要求我们创新考察领导干部标准，首先是要创新“德”的标准。“三个代表”中的“始终代表最广大人民群众的根本利益”就是领导干部最大的“德”，要把是否走群众路线、是否践行党的宗旨、是否代表最广大群众的根本利益，作为衡量领导干部讲不见讲政治、有没有官德的根本标准。二是要创新“能”的标准，首先要看他是否有强烈的创新观念，陈旧的思维方式、不适应时代要求的观念都是制约领导干部能力发挥的障碍，只有具有积极进取的意识、科学的冒险精神和坚韧不拔的顽强意志，善于突破旧观念、开辟新思路，打破成规、开拓进取的干部才是。三是要创新“勤”的标准，根据“三个代表”的重要思想，赋予“勤”以新的内涵，要求领导干部在处理日常事务和实施重大决策时，要忙而不乱，善于科学、合理、灵活地利用时间，善于整体谋划、统筹安排，做到勤而有效、勤而有绩；因循守旧、固步自封，只能应付性地完成日常工作的“勤”不能视为真正的“勤”。四是要创新“绩”的标准。政绩必须是实绩，要看是利在长远，还是急功近利；是否对符合全局利益、长远利益、群众利益和可持续发展原则，是否经济利益与社会利益相得益彰。既要以看得见、摸得着的经济利益与社会利益的成绩作为考核标准，又要善于把暂时利益不明显但具有战略意义和长远价值的成绩作为考核标准。五是要创新“廉”的标准。不仅要注重“八小时以内”工作的“廉”更要注重“八小时以外”生活圈、社交圈的“廉”。只有制定相应的考核制度，在干部“下”的方面，建立基层党政领导职务任期制度和引咎辞职、责令辞职制度，制定不称职干部的具体认定标准，加大调整不称职干部的力度。
（三）深化干部制度改革，创新选人渠道。近两年来，我局通过进行竞争上岗和公开选拔，一批学历层次较高的优秀年轻干部充实到基层领导干部队伍，使基层领导干部的年龄结构和文化结构有所提高，在干部改革方面取得了新的进展。今后在这方面的力度还要继续加大，经过调查研究，在下一步的基层领导班子的调整工作中，局党委在这方面已有具体的措施，拟拿出考古所、广州博物馆、农讲所等条件成熟单位共11个副职的职位在全系统内竞争上岗，可望进一步提高基层领导的整体素质，有利于优先提拔实绩突出的干部，通过竞争上岗和公开选拔，大胆提拔使用年轻干部，创造条件使高素质、高学历、高能力的年轻干部脱颖而出。
（四）制定相关的政策，完善考核制度，真正做到基层领导干部能上能下。领导干部"能上能下"是否得到有效解决，是衡量干部制度有没有活力的重要标准，一个干部只能上不能下的状况，在很大程度上制约了优秀人才的选拔和使用，要改变这种状况，首先要在思想上根本解决影响干部能上能下问题的种种障碍，其次是要健全岗位职责规范和任期目标责任制。要在机制上创新，对党政领导干部的任职岗位进行科学分类，科学划定不称职干部的标准，可划分为六类：一是政治素质不高，二是工作作风不正，三是工作条态度不端正，四是能力水平不适应，五是道德品德品质败坏，六是身体素质不适应岗位要求，不能坚持正常工作者。并制定完善领导干部能上能下的有关配套措施，疏通领导干部下的渠道。
（五）加强培养年轻后备干部的工作。一是制定培养我局基层领导干部的十五规划，有计划、有目的地培养和引进干部管理人才。二是有计划、有步骤地推进干部交流工作。干部交流是培养锻炼干部，提高干部素质的一项重要措施，也是干部制度的一项重要改革。可采取机关公务员到基层挂职，基层后备干部借调到机关工作的双向交流，这样，既加强机关公务员与基层之间的联系，使一些不熟悉基层或机关工作经验的年轻干部得到理论与实践相结合的锻炼，提高工作能力，特别是解决复杂问题的能力，有利于年轻干部的迅速成长。三是建立基层单位领导后备干部的工作要常抓不懈，给年轻干部“早压担子”加强对年轻干部的培养和提拔，这样才能保证领导干部队伍的延续性。
梁伦丽 |
